e-recrutement: notre avenir se joue sur le Web | Juin 2009


Les dessous du e-recrutement

Les nouvelles technologies ont remanié le rapport entre candidats et entreprises. L’e-recrutement devient la norme. Aujourd’hui, les parties prenantes doivent s’adapter à la virtualisation du processus RH. Les sociétés développent des plateformes interactives sur leurs sites institutionnels pour promouvoir la postulation online. Ces systèmes représentent parfois le seul moyen pour un candidat de se profiler. Pour les entreprises, l’enjeu est de recruter les meilleurs talents en un temps record.

Les professionnels de la branche s’entendent pour décrire l’e-recrutement comme l’ensemble des processus de management du recrutement transposés à l’échelle du Web. Ceux-ci sont déployés par les entreprises et les cabinets spécialisés pour repérer et sélectionner la crème des candidats.

A présent, les entreprises multiplient les initiatives d’e-recrutement. A tel point que les vecteurs et les modes de communication entre candidats et entreprise s’en trouvent bouleversés. En effet, selon l’agence StepStone, la majorité des postulations s’effectuent aujourd’hui à travers un biais électronique. Pour sa directrice, Valérie Vaillant, « Internet est aujourd’hui le premier média sur lequel les entreprises publient leurs offres d’emploi.

Il est donc tout à fait normal que cette tendance du online se reflète dans les habitudes de recherche d’emploi des candidats ». Souvent, le procédé électronique constitue l’unique chemin possible pour accéder au processus de sélection.

Le recrutement Web 2.0 impose dès lors. Aux parties prenantes d’ajuster leurs stratégies et de s’adapter à ce nouveau paradigme.

 

La fin des baby boomers

Quelles sont les raisons de ce phénomène ? Les professionnels de la gestion des ressources humaines lient en partie cette évolution à la situation démographique actuelle. La période démarrée en 2005 est perçue comme le début des départs à la retraite massifs des baby-boomers.

Dominique Filipone dans le Journal du Net considère que « dans un contexte démographique où la pénurie de compétences humaines qualifiées se profile, les candidats tiennent aujourd’hui les clés de leur recrutement en s’autorisant une sélectivité plus importante qu’auparavant de leur futur employeur.»

Donc en réponse à cette situation et pour accroître leur attractivité, les entreprises doivent faire preuve à la fois de créativité, de réactivité et de compétitivité. Le développement de la visibilité des sociétés constitue un axe primordial pour réussir. En toute logique, les nouvelles technologies apportent des solutions dans un contexte devenu des plus concurrentiels.

Luttons contre l'infobésité

infobesitePour Sandrine Chicaud, de la revue 01 Informatique «les entreprises voient les plates-formes de e-recrutement surtout comme une aide précieuse pour simplifier le travail des recruteurs et gagner du temps à chaque étape du processus d’embauche.» Les entreprises ciblent l’efficience absolue du mécanisme de recrutement.

Cependant, comme le relève Candice Morrissey dans les Echos, « les employeurs ont rapidement été submergés par une avalanche de candidatures». La cause ? Les technologies Web et applicatives qui offrent des facilités considérables en termes de constitution, de duplication et d’envoi de matériel.

L’infobésité guette. Les opportunités identifiées initialement se transforment en dangers. La performance des sociétés est menacée. Les entreprises ont contre-attaqué en simplifiant, cadrant et formatant les modèles en ligne de postulation. Normalisés à l’entrée, les modèles de sélection et d’analyse des candidats s’orientent dans un processus de gestion propre au fonctionnement de chaque entreprise.

Personnalités intégrées

Les plates-formes d’e-recrutement déployées par les entreprises proviennent majoritairement d’éditeurs du marché comme Taleo, Stepstone, ou Job Partners. Ces logiciels sont généralement intégrés aux sites Internet des entreprises preneuses du concept. Jean-Marie Chastagnol de la société Recruteasy considère deux facettes applicatives, soit le front office, l’interface qui publie les informations destinées aux candidats et le back office permettant de gérer les flux des candidatures pour les exploiter et les capitaliser.

Pour Stéphane Amiot, directeur commercial France et Europe de Taleo, « les solutions de gestion du recrutement doivent permettre un partage plus efficace de l’information entre les différents services de l’entreprise, de cibler plus efficacement les bons profils, de réaliser plus rapidement les short list de candidats, et de permettre d’accélérer le traitement des premières candidatures reçues et ainsi d’augmenter mécaniquement la possibilité de recruter les bons candidats ».

Enfin, pour les professionnels du recrutement, les filtres de recherche et de combinaisons de critères pour croiser les profils sont des facteurs clés de succès de l’implémentation d’un système d’e-recrutement.

 

Postes et candidats virtuels

La virtualisation du recrutement a tendance à renforcer la relation entre les parties prenantes. Pour les entreprises, le site institutionnel agit comme une vitrine de la société susceptible d’attirer les talents. En son sein, les recruteurs disposent d’outils de traitement de l’information puissants. Ces derniers rendent possible le croisement des données, le profilage, la recherche par critères et l’optimisation du temps de traitement des dossiers.

Au final, la facilitation du processus de gestion permet de limiter les coûts. Les candidats disposent d’un accès direct à l’information disponible sur l’entreprise et aux descriptifs des postes vacants. Le format Web favorise la prospection et les annonces gagnent en visibilité. Enfin, les services d’assessment en ligne permettent aux candidats de situer rapidement leurs compétences envers les exigences attendues.

 

"e-déshumanisation"

Cependant, Anny Letestu, dans Bretagne Economique, met en exergue la problématique de la fracture numérique ; « il y a tout un pan de la population et pas seulement les personnes âgées qui a une vision réduite d’Internet. Même chez les jeunes, Internet se limite aux MSN, aux jeux, aux téléchargements ».

Par ailleurs, le risque de « déshumanisation » est fréquemment mentionné par les recruteurs ; un outil d’aide à la décision devient un outil de décision ; le formatage automatique des profils limite la différentiation des candidats. Et l’argument du retour sur investissement est-il toujours valable ?

La croissance du nombre des candidatures numériques à gérer implique un temps de traitement toujours plus important. Dans Les Echos, Candice Morrisse insiste sur les coûts de mise en œuvre rentables avant tout pour les structures importantes.

 

Les PME pénalisées

Les processus d’e-recrutement peuvent constituer un avantage net pour les sociétés de grandes dimensions. Mais qu’en est-il pour les petites et moyennes entreprises ?

La question mérite d’autant plus d’être posée que le tissu économique est sous nos latitudes majoritairement sous forme de PME. A priori, il semble impensable pour elles d’investir dans de telles plates-formes. La solution oscille souvent entre l’utilisation conjointe de sites vitrines et du recours à des sites plus larges de recrutement à l’instar de Monster.ch.

Mais, n’est-ce pas au final une contrainte supplémentaire pour les structures dont le pendant administratif constitue un écueil dans la liste des activités ?

 

GRH : transmutation en cours

La révolution Web a bouleversé les habitudes quant au processus de recrutement. En un temps record, la postulation électronique est devenue la norme.

Certes, les professionnels du recrutement continuent encore et toujours à collaborer avec des cabinets et à sélectionner des profils pour des postes de direction ou très spécialisés. Mais le processus de recrutement interactif n’est certainement pas encore arrivé au terme de ses possiblités. Et il y a fort à parier que son évolution connaîtra encore de nombreuses mutations.

 

Références

e-recruitement in Wikipedia

http://en.wikipedia.org/wiki/E-recruitment

e-recrutement : avantages et limites de la présélection automatique. - MORISSE Candice. - In : les Echos. - Octobre 2007
http://www.lesechos.fr/management/recruter/4634852.htm

e-recrutement, Net progrès, mais…. – LION, Valérie. – In: L’Express, 2 février 2006, p. 114

Indice RH : Où en sommes-nous en matière d'E-recrutement : Interview de Jean Marie Chastagnol. - Septembre 2007
http://www.indicerh.net/actu/article.php?sid=312

L’e-recrutement, une vitrine pour se valoriser. - LETESTU Anny. - In : Bretagne économique n°188. - Septembre 2008
http://www.bretagne-economique.com/Enquetes/L-e-recrutement-une-vitrine-pour.html

L’e-recrutement, facteur de compétitivité insoupçonné. - FILIPPONE Dominique. - In : Journal du Net. - Avril 2008
http://www.journaldunet.com/solutions/intranet-extranet/article/le-e-recrutement-facteur-de-competitivite-insoupconne.shtml

Les candidatures papier n’ont plus la cote : étude StepStone. - 2009

http://www.stepstone.fr/conseils-carriere/enquete_type-candidature.cfm

Les employeurs qui recrutent par Internet. – Paris : ANPE, 2005

Les outils high-tech pour recruter. – CATHALA, Anne-Sophie. – In: Le Figaro, 23 janvier 2006

Recrutement : un progiciel pour  ne pas se tromper. – CHICAUD, Sandrine. – In: 01 Informatique, 14 avril 2006

 

Sources des images

http://www.navimag-pro.com/


dossier préparé par:


Gianluca Allaria, Christophe Carrupt, Sandrine Cohen, Sara Hamdan Siggen, Alexandra Perrinjaquet