Recrutement en ligne | Mai 2004


L'avis d'un recruteur professionnel et L'e-recrutement - pour les cadres ?

Entretien avec Michèle Puccio, Client Service Manager, Luce Mottier Human Resources (LMHR). Réalisé le lundi 26 avril 2004 à Genève.

Nombreux sont les avantages de l'outil Internet pour le recrutement. Mais cet outil est-il utilisé par tout le monde pour la recherche d'un emploi? Voici ce que les cadres moyens et supérieurs en pensent...

L'avis d'un recruteur professionnel

Madame Puccio, peut-on affirmer qu’une campagne de recrutement sur le web coûte moins cher que par la presse ?

Oui, une campagne Web est moins onéreuse. Je tiens toutefois à rappeler que ce coût varie d’un pays à l’autre. Un exemple : une annonce simple en ligne d'une durée de vie de 60 jours coûte de 395 à 500 Euros pour la Suisse. Le coût de la même annonce pour l'Allemagne peut varier de 800 à 2000 Euros, dépendant du nombre de régions sur lesquelles l'annonce sera publiée. Cela s'explique par le fait que les coûts des supports on-line sont calculés en fonction du nombre de tirage de la presse papier spécialisée dans le pays concerné.

Mais alors, le net met-il votre profession en péril ?

Le fait que beaucoup d'entreprises aient créé leur propre portail est révélateur, mais cela ne les empêchent pas de continuer à utiliser les services de recruteurs spécialisés, dès l'instant qu'il s'agit de recruter des profils de compétences pointues. Exemple : certaines compagnies internationales ouvrent régulièrement certains des postes placés sur leur site aux recruteurs locaux et internationaux. N’oublions pas que le fait de créer une telle structure de recrutement nécessite une infrastructure importante à l'interne, tant technique qu'humaine ; certaines sociétés ont et continuent à le sous-estimer.

Est-ce à dire que votre profession tend à se spécialiser dans le recrutement de cadres supérieurs ?

Pour ce qui est de notre société, nous avons toujours ciblé le créneau « mid to top management », ce qui ne nous empêche pas dans certains cas de l’ouvrir à des postes plus « junior », voire même à des fonctions de support si telle est la demande de nos clients. L'abondance des annonces placées sur les media on line n'est pas un gage d'intérêt pour les cadres moyens ou supérieurs, à qui elles ne s'adressent pas forcément. La preuve en est que les « mid to top managers » continuent en parallèle à consulter les recruteurs, qui sont souvent les seuls à posséder les mandats exclusifs de " chasse de tête " pour des profils de dirigeants tels que Board Member, CEO, CFO, COO, CMO, etc.

Les sociétés, grandes ou petites, qui recherchent des profils spécifiques pour des postes à haut niveau de responsabilité continuent à confier ce type de recherche aux recruteurs et ce pour différentes raisons : principalement parce que les cabinets de recrutement ou les Executive Search companies savent qui fait quoi et où.

D'autre part, l'élément de confidentialité reste impératif dans ces cas et internet a prouvé à plusieurs reprises que même avec toutes les précautions, le degré zéro en matière de risques ne peut pas être encore offert par cette technologie. De plus, les annonces placées sur internet via les sites des sociétés ou les média on-line sont principalement consultées par les personnes en quête d'emploi, alors que les recruteurs comme nous sont souvent sollicités, dès lors qu'il s'agit d’identifier et d’approcher une personne déjà en poste et qui ne consulte pas nécessairement les annonces en ligne.

E-recruter génère plus d’envois de CV que la presse. Qu’en pensez-vous ?

Il est vrai que l'utilisation du Web en matière de recrutement permet de recevoir un grand nombre de candidatures pour un poste donné - mais tout comme pour la presse papier, cela ne résout pas la problématique de la réception de candidatures, dont une grande partie ne répond pas aux critères de sélection, même en utilisant des filtres supposés lutter contre cet état de fait.

Quels sont les avantages qui vous incitent à utiliser internet comme biais de recrutement ?

En tant que recruteur, j'utilise le biais des media on-line pour les raisons suivantes:

  • Rapidité dans la publication
  • Possibilité de gérer soit même la publication de l'annonce
  • Le fait qu'une annonce on-line soit publiée durant un minimum de 30 jours
  • Le coût
  • Le retour en termes de candidatures reçues
  • La facilité sur certain media on-line de pouvoir traiter et gérer les candidatures reçues
  • Une forme de " veille de marché " permettant de comprendre les tendances du marché et des sociétés en phase de recrutement

Quels sont, d’après vous, les avantages et les inconvénients liés à l’utilisation de cet outil ?

Certains media on-line ont un format de CV très rébarbatif, tant pour la personne qui doit introduire ses données personnelles que pour celle qui reçoit le document - les CVs générés par certains sites ne sont vraiment pas attractifs et pourraient décourager un recruteur (interne ou externe) de les consulter dans leur totalité.

Mon attention a été attirée par le fait que la grande majorité des annonces placées sur les supports média on-line sont celles émanant des cabinets de recrutement et autres agences de placement, les sociétés possédant un portail e-recrutement se contentant de placer leurs ouvertures sur leur propre site Web. Il en découle qu'un candidat en phase de recherche doit vraiment bien connaître le tissu économique local ou avoir effectué une segmentation de marché lui permettant de connaître et maîtriser les différents secteurs d'activité de la région qui l'intéresse.

Je consulte également et périodiquement les sites Web des compagnies avec lesquelles je travaille déjà ou avec qui je serais désireuse de travailler. Rares sont celles qui refusent de recevoir un profil correspondant à leur recherche lorsque je le leur propose. Il y a évidemment des avantages et des inconvénients dans l'utilisation du e-recrutement. Je tendrai à penser que c'est un outil intéressant, valable et complémentaire, donc à condition de ne pas l'utiliser uniquement et exclusivement pour une recherche d'emploi et/ou de profil spécifique.

Avez-vous des craintes pour l’avenir des recruteurs ?

Notre discipline est en pleine mutation et doit s’adapter aux progrès qu’offrent les nouvelles technologies. La dimension « humaine » liée à une activité aussi spécifique que le recrutement reste un facteur incontournable et décisif d’un processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe. L’utilisation d’internet a ouvert de nouvelles perspectives à nos métiers de la Ressource Humaine en nous permettant d’élargir nos horizons et nos champs d’action. Je n’ai donc pas de crainte pour l’avenir des bons recruteurs qui sauront tirer partie de cet outil complémentaire et de support qu’est internet.



Réalisé par Andréas Frizzoni 

 

L'e-recrutement - pour les cadres ?

Nombreux sont les avantages de l’outil Internet pour le recrutement :

Rapide, économique et sans intermédiaire

  • En moyenne, le prix d’une campagne de recrutement sur le Web est trois fois moins élevé que pour une campagne dans la presse écrite
  • La rapidité et la facilité sont aussi des éléments importants : quelques heures pour mettre une annonce en ligne contre 3 à 4 jours pour la presse écrite
  • 94% des grandes entreprises (Fortune 500) possèdent leur propre section dédiée à l’embauche et n’ont plus besoin d’intermédiaires coûteux.

Utilisation facile, cet outil a permis de recevoir davantage de candidatures permettant un meilleur choix

Des annonces abondantes même en période morose : Monster.ch affichent 1051 ouvertures et JobPilot.ch annonces 1916 offres d’emploi au 13 avril 2004.

Mais cet outil est-il utilisé par tout le monde pour la recherche d’un emploi ? Voici ce que les cadres moyens et supérieurs en pensent…

Pour le savoir, j’ai mené ma propre enquête auprès de :

2 sociétés d’outplacement à Genève/Vaud,

20 personnes en quête d’emploi (actuellement ou pendant les 18 mois passés dont 43% femmes, 57% hommes entre 35 et 62 ans, tous cadres moyens et supérieurs dans le domaine de Finance, Marketing, Vente, IT visant des employeurs internationaux basés en Suisse Romande/Europe).

En préambule, il faut savoir qu’en Suisse, seulement 5% des postes sont décrochés via le net et en ce qui concerne les cadres, ce chiffre serait uniquement de 2%.

Médias utilisés pour retrouver un travail

Le média le plus utilisé reste le réseau de connaissance mais attention, le taux d’utilisation d’Internet est presque aussi élevé. Il semble que la presse écrite a fait les frais de l’Internet et se trouve maintenant en dernière position des médias utilisés. Par contre, il faut bien noter que « utiliser » un média ne veut pas dire « trouver un emploi » via un média.

medias utilises

Types d’utilisations de l’Internet pour retrouver un emploi

Consulter les offres d’emplois constitue l’utilisation la plus fréquente suivi de la recherche d’information sur les entreprises. Il est intéressant de constater que très peu de cadres déposent leurs résumés dans les Cvthèques des entreprises ou sites d’emplois et que les services tels que Newsletter et Agents d’emploi ne semblent guère apprécié.

comment

Principaux défauts de l’Internet

En tête des défauts de l’Internet sort la difficulté de mettre en ligne son CV – cette réponse est en relation directe avec le fait que 17 personnes avouent que rarement déposer leurs CVs (voir en haut). Il est souvent mentionné que les formulaires de dépôt CV conviennent bien pour des positions techniques, car ils permettent de faire un premier tri, mais sont moins adaptés pour des profils cadres car le choix se fait plus sur des aspects subtils et moins techniques.

En 2ième/3ieme place des défauts se trouvent les requêtes peu pertinentes et les agents de recherche limités. Plusieurs personnes ont mentionné qu’au-delà du « matching » strict, l’outil laisse peu d’ouverture pour la découverte de talents et CV hybride (hors « mainstream »).

Surtout les cadres plus introvertis ont tendance à trop utiliser Internet au lieu de trouver le juste milieu entre la création de contact humain direct et cet outil de support, précise Pamela Grant, de la Société d’Outplacement Performance Development Partners, Genève.

Bien que peut-être pas un défaut de l’outil même, il est souvent constaté que peu d’annonces pour les cadres supérieurs se trouvent encore sur les sites Internet.

Plusieurs personnes font remarquer que le fait d’automatiser la gestion en ligne des CVs ou bien l’accès aux offres n’est d’aucune utilité s’il n’a pas une volonté plus accrue de la part des recruteurs de se servir plus et mieux des outils Internet.

defaut

Principaux avantages de l’Internet

L’Internet est principalement apprécié comme outil de recherche d’informations sur les entreprises, et pour avoir accès a beaucoup d’offres en peu de temps (ces offres ne sont pas forcément pertinentes).

avantages

L’efficacité de l’Internet :

Les réponses sur l’efficacité de l’Internet sont plutôt décevantes en général et en particulier en ce qui concerne « Trouver un emploi (9% des répondants), Créer des contacts (32%) ou même Obtenir un entretien (36%) ». Très clairement, les cadres moyen et supérieur ne croient pas que l’Internet est efficace dans la recherche directe d’un job (mais efficace comme outil de support).

Estimez-vous que l'Internet est un outil efficace pour:
Réponse
Pourcentage
Obtenir information sur le marché de l'emploi, les compagnies
9
41%
Obtenir des entretiens
8
36%
Créer des contacts
7
32%
Trouver un emploi
2
9%
Communication rapide et efficace
2
9%
Déposer sa candidature
1
5%

Le meilleur moyen pour retrouver un emploi :

Il est peu étonnant de constater que le meilleur moyen de trouver un emploi reste toujours le contact humain, soit par le propre réseau personnel ou bien à travers l’aide de recruteurs externes. Par contre, l’Internet est en train de dépasser la presse écrite.

retrouver

Pour que l’Internet puisse véritablement s’établir comme un outil mieux apprécie et plus utilisé par les cadres, il y a encore plusieurs améliorations nécessaires :

  • améliorations techniques et info-graphiques des sites entreprises mais aussi des recruteurs et des sites spécialisés
  • amélioration des outils de recherche et de tri
  • amélioration de la sécurisation et de la confidentialité des donnés
  • utilisations plus répandues par tous les agents (Recruteurs internes et externes) pour les positions de cadres
  • Meilleures utilisations par tous les agents (répondre aux offres sollicitées et non-sollicités, réponses plus qualifiées et personnalisées)

Remerciements :

Un grand merci à tous les répondants de l’interview (questionnaire) et en particulier à Mme Eva von Rohr, Von Rohr & Associates, Genève (http://www.vonrohr.net) pour son support dans la recherche des donnés/informations et à Mme Pamela Grant, Performance Development Partners, Genève (http://www.pdpeurope.ch) pour d’excellents conseils pratiques et pour m’avoir donné accès à pleins de candidats.



Réalisé par Irmgard Flörchinger


dossier préparé par:


Irmgard Flörchinger, Andréas Frizzoni