Recrutement en ligne | Mai 2004


Recrutement par Internet comme mode d'embauche

Le recrutement en ligne et la recherche d'emploi sur le web figure parmi les usages en tête de l'Internet. Selon une étude de Forrester Research, "Job" serait un des mots les plus recherchés sur le Web. Les sites où l'on peut déposer son CV et en conséquence, le nombre des CV en circulation sur Internet est en augmentation constante. A cela s'ajoute les job boards sur Intranet (usage interne de l'entreprise) et Extranet (y incluant les partenaires). A noter qu'en Europe, deux tiers des postes pourvus correspondent à des recrutements externes.

La morosité économique a fortement ralenti le recrutement extérieur. Quant au recrutement par Internet, la situation parait un peu plus nuancée. Beaucoup de sites spécialisés (pas tous) ont perdu du chiffre d’affaires mais la plupart ont gagné en nombre de clients. Quant aux candidats, l’Internet n’est plus réservé aux jeunes internautes mais est devenu un outil indispensable pour presque toutes les couches sociales.

Mais qu’est-ce que c’est le recrutement en ligne ?

En général, les applications qui permettent le recrutement en ligne automatisent les trois fonctions d’embauche suivant :

Attirer des candidats valables : L’Internet décuple les possibilités en matière de diffusion de l’information et l’interactivité entre ses utilisateurs. Loin sont les jours ou les recruteurs étaient limités par quelques espaces de publications coûteux. La plupart des grandes et moyennes entreprises et organisations disposent de leurs propres sites Web souvent avec une section carrière. Les sites généralistes et spécialisés dans la publication d’offre d’emploi ont connu des années de véritable « boom ». Ces job boards ont copié à moindre coût et souvent sans ligne éditoriale le modèle des publications des petites annonces de la presse écrite et ils permettent (ainsi que de plus en plus de sites d’entreprises) de déposer le CV et de remplir un formulaire pour décrire le poste recherché. Pour faciliter la prospection, des outils comme des moteurs de recherche ou un système de « push » donne au candidat la possibilité d’être prévenu par mail lorsqu’une annonce correspondant à son profil est mise en ligne.

Gérance et stockage électronique des résumés (CV) : Les outils informatiques désormais disponibles permettent d’affiner les candidatures (tel que l’association automatique d’une candidature à un poste), d’aboutir à un « profiling » beaucoup plus qualitatif, par exemple via la mise en place de questionnaires produisant des « short lists » pertinents. Les profils enregistrés électroniquement (à travers une CVthèque) peuvent facilement être utiliser pour d’autres ouvertures au sein de l’entreprise (par recherche de mots clés ou profils). La particularité de la recherche CV par banques de résumés est que souvent il n’y a pas de lettre de motivation. Les procédures d’automatisation et de regroupement des candidatures permettent également aux employeurs de mieux soigner leurs relations avec les candidats qui les intéressent, de soigner leur « marque employeur ».

Gérance du processus de recrutement : Contrairement à la gestion papier des recrutements classiques, la gestion des recrutements avec NTIC permet de numériser à la source la quasi-totalité des informations et des données. Les responsables du recrutement peuvent ainsi automatiser la majorité des tâches et gérer l’intégralité du processus de l’expression des besoins, à la diffusion des offres d’emploi, aux entretiens (planifications et comptes-rendus), à l‘embauche et à l’intégration des nouvelles recrues. La partie visible pour le candidat est l’accusé de réception automatique par courrier électronique, un courrier personnalisé en fonction de la qualité de la candidature ou bien l’activation d’un agent d’emploi. Internet a ainsi permis d’accélérer le processus de traitement des offres et de faire un choix de candidat plus vite. Ceci oblige les candidats à réagir le plus rapidement possible à la publication d’une offre d’emploi à travers Internet.

Toute grande et moyenne entreprise possède son site Internet depuis la fin des années 1990. Selon iLogos, les sections « Carrière » constitue une platforme incontournable pour attirer et convaincre les chercheurs d’emplois. Cette section est devenue une véritable vitrine de l’entreprise et est utilisée pour communiquer la culture en matière d’emploi, d’avantages sociaux ou en matière de protection de donnés des postes à pourvoir, etc. En outre de leurs propres sites, les entreprises ont recours à d’autres sites Web pour le recrutement en ligne :

  • Utiliser les sites généralistes et spécialisés tels que Monster.ch, Topjobs.ch, obscout24.ch, Jobpilot.ch, etc. et les sites des recruteurs externes
  • Utiliser les sites d’associations professionnelles, les sites ORP, etc.
  • Utiliser les sites d’annonces papier dupliquées, p.ex. Le Temps

Avantages

Grâce à l’Internet, les entreprises et recruteurs reçoivent beaucoup plus de candidatures qu’auparavant et venues d’horizons plus variés, de profils plus pointus et plus qualifiés.

Tandis qu’au début, Internet venait toujours en complément des modes traditionnels, de plus en plus de compagnies utilisent uniquement cet outil pour les cadres moyens et travailleurs spécialisés.

L’Internet est certainement l’outil d’embauche offrant le meilleur rapport rendement / prix et donne la possibilité de combler les postes à une fraction du coût des méthodes plus classiques.

L’interactivité instantanée entre l’offre et la demande : L’Internet offre la possibilité de savoir si le candidat a du succès 24 heures par jour, 7 jours par semaine.

Aux Etats-Unis, des services « Résumés Blasting » sont en train de croître offrant des envois en masse de CV à des listes ciblés d’employeurs potentiels (par exemple 2500 CV pour € 50).

Devant les critiques liées au foisonnement des sites d’emplois et à leurs nombreux défauts, des sites d’emplois payant ont été crées. Direct-Jobs a été lancé en 2003 en Suisse Romande et recense 8’900 annonces directement publiées par des employeurs, 443 liens vers des agences de placement suisses et 112 liens vers des bourses d’emploi. Le concurrent alémanique est wimmi.ch.

Les sites d’emplois Intranet sont très répandus, par exemple dans les administrations publiques où l’on est obligé de suivre la procédure de mise au concours.

Le rapprochement des recruteurs et des candidats sans contraintes : Les sites d’e-recrutement sont de plus comparé avec le CRM (Customer Relationship Management) car ils permettent d’établir et gérer des relations avec une liste de talents bien ciblée.

L’implémentation de sites « Carrières » a permis d’uniformiser le processus de recrutement en réduisant les nombreuses manipulations papiers et le manque d’homogénéité.

Pour les recruteurs, beaucoup plus de CV sont disponibles, les outils de recherches de mot clefs aident considérablement dans le profiling.

Inconvénients / Limitations

La plupart des grandes compagnies mettent en ligne uniquement les positions permanentes et n’ont pas encore intégré le recrutement de ressources temporaires et externalisées (remplacement pour cause de maladies, besoin des projets, externalisation de certains processus, etc.). Or le modèle classique de l’emploi est en pleine mutation comme les années de crises d’emploi ont montré et cède sa place à une formule de travail temporaire et permanent souvent au sein de la même organisation.

Le recrutement en ligne est typiquement géré par les Ressources Humaines. Or, beaucoup de recrutement se fait à travers d’autres canaux : les associations professionnelles, le réseau personnelle des dirigeants, les salons d’emploi, etc. Selon certains estimations, 60% des profils présents sur le net serait référencés hors des sites d’emplois classiques (communautés, pages personnelles, news groups, sites d’anciens d’universités et écoles, etc).

Beaucoup d’applications d’e-recrutement ont uniquement remplacé les processus manuels de l’embauche et ne profitent pas encore de toutes possibilités qu’offre le Web, tel que « Collaborative Interviewing », vidéo en ligne, le recrutement à distance, la personnalisation du site, et l’interview en même temps à des endroits différents.

Une étude récente des meilleurs sites des firmes suisse romande révèle que plus du tiers des sociétés ne proposent rien dans la section « emploi » même pas Adecco (travail temporaire).

On a assisté à une prolifération des sites généralistes dans le recrutement qui proposent souvent les mêmes offres. A l’intérieur d’un seul et même site, on retrouve les mêmes offres plusieurs fois parce que beaucoup de sites réunissent en fait les annonces classées. On assiste à une saturation du marché et comme dans d’autres secteurs d’e-economie, après l’anarchie, une certaine structuration va devoir et est en train de s’établir.

La jungle des Job Boards : Beaucoup de responsables ressources humaines avouent ne plus s’y retrouver pour faire connaître leurs besoins en recrutements.

Jamais envoyer une candidature n’a été aussi facile, et le nombre de « hors-cibles » s’est accrue considérablement. L’afflux de ces candidatures sans outil informatique approprié peut tourner au cauchemar. Beaucoup de sociétés / recruteurs se plaignent de recevoir trop de CVs qui ne sont souvent pas de bonne qualité et surtout pas assez ciblées (certaines sources parlent de 90% de CV reçus hors cible).

Les Virus et Spam ont forcé les compagnies et personnes individuelles de mettre en place des filtres e-mail de plus en plus raffinés. On constate un nombre croissant de plaintes de la part des candidats ainsi que des recruteurs que les CVs sont interceptés et n’aboutissent plus. Des modes d’emplois comment contourner ces filtres de protection font maintenant leur apparition !

La mise en place d’un outil e-recrutement peut coûter entre $ 150'000 – 250'000 : Pour recruter une dizaine de salariés dans une PME mieux vaut externaliser la totalité des prestations mais aussi leurs services associés. Les ASP (Application Service Provider ou Fournisseur d’Applications de Service) offrent des solutions de mutualisation entre plusieurs entreprises ce qui permet de fortes économies d’échelle, particulièrement au niveau des coûts de matériel, de mise en service, de maintenance, d’exploitation, d’administration, d’évolutions des logiciels et du matériel.

Beaucoup d’Internautes se plaignent d’un manque de transparence – par exemple ils ignorent souvent quelle entreprise recrute après avoir rempli un interminable questionnaire. Ils se plaignent également devant des formulaires très rigides : les cases à remplir par des menus déroulants empêchent de décrire un parcours plus étoffé.

Après des années de prolifération (presque sauvage) d’outils, de sites, de CVs, nous voilà arriver au carrefour de la qualité qui va constituer l’atout stratégique pour attirer une main-d'œuvre bien ciblée. A l’aube de la reprise économique, l’entreprise doit davantage soigner son image à travers son site pour séduire le collaborateur potentiel. Le développement de langages du type HR-XML est une des réponses pour effectuer des meilleurs tris et recherches aboutissant à des profiles mieux ciblés. L’amateurisme et l’euphorie doivent donner place à une charte commune de qualité et de déontologie (garantie de la confidentialité et de la sécurité des donnés) dans un marché qui doit encore se structurer davantage- et ceci indépendamment des dernières évolutions tel que le CV vidéo, la cooptation, le « speed dating ». Les candidats vont de plus en plus devenir judicieux quant aux candidatures parce qu’ils auront appris qu’un clic sépare leur CV de la corbeille. Quant aux sites d’annonces spécialisées et généralistes, les concentrations, rachats et reprises ne sont pas encore finis et uniquement les sites d’une taille critique qui offrent des services à valeur ajoutée de tri intelligent et structuré survivront.

Sources:
Global 500 Website Recruiting, 2003 Survey, iLogos Research
Section Emploi, Le Temps du 20 février 2004, 24 octobre 2003
Career Journal, The Wall Street Journal Europe, 20 avril, 2004
Les meilleurs sites des firmes romandes, Bilan, Mars 2004
Forrester Research
La Gazette Sociale, Tripalium (plusieurs éditions)
Aktor Interactive, La Newsletter du marché du recrutement en ligne (plusieurs éditions)
Les nouveaux enjeux du e-recrutement, par Pierre-Eric Sutter, Directeur-Associé de Kioskemploi
2003 Trends: The Human Capital Marketplace, Interbiznet, CA, USA
01net, Six nouvelles pistes dans la toile du recrutement en ligne, 26 mars 2004
Etude APEC (Association pour l’emploi des cadres) 2003



Réalisé par Irmgard Flörchinger


dossier préparé par:


Irmgard Flörchinger, Andréas Frizzoni